轉(zhuǎn)貼：企業(yè)是如何招聘的

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12-28楊希炎

投出簡(jiǎn)歷，焦急等待。你不知道企業(yè)是否收到簡(jiǎn)歷，不知道企業(yè)的招聘流程和進(jìn)度，不知道企業(yè)的招聘標(biāo)準(zhǔn)，不知道企業(yè)如何面試?雖然企業(yè)各不相同，但你需要了解企業(yè)招聘的一般規(guī)則。

招聘計(jì)劃

無論大企業(yè)還是中小企業(yè)都是根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展情況制定招聘計(jì)劃。相對(duì)而言，大企業(yè)的招聘計(jì)劃和招聘流程更加嚴(yán)格。此外，每個(gè)企業(yè)隨時(shí)都會(huì)有人員流動(dòng)，以及淘汰不勝任的員工，在正常的招聘計(jì)劃之外會(huì)產(chǎn)生臨時(shí)的招聘需求。

通常企業(yè)在財(cái)務(wù)年度結(jié)束的時(shí)候考慮下一年度的人員編制HC(HEAD

COUNT)。國(guó)內(nèi)企業(yè)基本是以12月作為財(cái)年終點(diǎn)，一些外資企業(yè)，例如，戴爾、微軟、寶潔和思科的財(cái)年分別終止于1月、5月、6月和7月，日資企業(yè)的財(cái)年一般終止于3月。

了解財(cái)年時(shí)間的意義是推測(cè)企業(yè)的招聘進(jìn)度。用人部門編寫職位說明，與人力資源部(HR)確定職位的薪酬范圍、匯報(bào)關(guān)系和期望到崗時(shí)間。通常人員要在新財(cái)年的2個(gè)月內(nèi)到崗，否則會(huì)影響當(dāng)年的業(yè)務(wù)。由于學(xué)生畢業(yè)時(shí)間是不變的，所以校園招聘計(jì)劃不受財(cái)年啟動(dòng)時(shí)間影響。

社招和校招

有經(jīng)驗(yàn)的候選人具有以下優(yōu)勢(shì)：一，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)一旦確定，就要分解到季度和月度，有經(jīng)驗(yàn)的人能夠盡快投入工作。二，降低培訓(xùn)成本和培訓(xùn)時(shí)間。培訓(xùn)能力和經(jīng)費(fèi)有限的企業(yè)更是希望有經(jīng)驗(yàn)的人。三，有經(jīng)驗(yàn)的人職業(yè)定位相對(duì)清晰，更了解工作職責(zé)和職業(yè)價(jià)值觀，穩(wěn)定性更好。

企業(yè)為什么招聘大學(xué)生?一，選拔大學(xué)生里的優(yōu)秀人才。二，有經(jīng)驗(yàn)的人供給不足，招大學(xué)生作人才儲(chǔ)備。從基層做起可以充分考察候選人的學(xué)習(xí)能力、工作能力、態(tài)度、性格和價(jià)值觀等，不僅能夠降低招聘風(fēng)險(xiǎn)，而且可以從中選拔管理和專業(yè)儲(chǔ)備人才。三，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)和組織氛圍。有經(jīng)驗(yàn)的人可能難以改變，缺乏進(jìn)取精神。而大學(xué)生可塑性更強(qiáng)，有沖勁，容易接受新事物。不僅可以增強(qiáng)組織活力，而且可以改善現(xiàn)有員工的年齡、性別、性格、學(xué)歷結(jié)構(gòu)。四，降低人工成本。對(duì)于一些操作性或低技能崗位，工作經(jīng)驗(yàn)的門檻不高，大學(xué)生可以很快掌握。

招聘渠道

企業(yè)里的高級(jí)管理職位和專業(yè)職位對(duì)公司的業(yè)績(jī)和發(fā)展方向有舉足輕重的作用，這種招聘信息比較敏感，而且候選人數(shù)量少、不輕易變換工作，所以通常使用獵頭或人脈推薦等渠道進(jìn)行招聘。企業(yè)里的中級(jí)管理或?qū)�業(yè)職位，通常是承上啟下的關(guān)鍵崗位，不但要盡快補(bǔ)充，而且要考慮團(tuán)隊(duì)和業(yè)務(wù)穩(wěn)定，所以會(huì)優(yōu)先考慮從現(xiàn)有員工中提拔。

企業(yè)主要使用外部招聘、員工推薦、企業(yè)網(wǎng)站等渠道發(fā)布職位信息。外部招聘渠道在北京、上海、廣東等城市以網(wǎng)絡(luò)渠道為主，其它城區(qū)的網(wǎng)絡(luò)招聘處于發(fā)展過程中。其它招聘渠道包括：報(bào)紙、熟人介紹。除了大學(xué)生專場(chǎng)、外企專場(chǎng)、金領(lǐng)招聘會(huì)，一般社會(huì)招聘會(huì)的影響力正在下降，大企業(yè)很少光臨。職業(yè)中介和人才市場(chǎng)以招聘初級(jí)職位、服務(wù)人員和勞務(wù)工為主。需要注意的是，一些優(yōu)秀的專業(yè)論壇和網(wǎng)站正在成為專業(yè)人才的有效招聘渠道。

招聘流程

針對(duì)在職人員的招聘高峰期通常在春節(jié)前后的2-3個(gè)月。因?yàn)椋�這個(gè)時(shí)候企業(yè)的招聘計(jì)劃出來了，年終獎(jiǎng)金開始發(fā)放，求職者開始變得非常活躍。企業(yè)針對(duì)中高級(jí)職位的招聘周期較長(zhǎng)，通常需要1-3個(gè)月，甚至更長(zhǎng)。針對(duì)初級(jí)職位的招聘，如果招聘人數(shù)不多一般在一個(gè)月內(nèi)完成。

針對(duì)應(yīng)屆生的招聘高峰期通常從10月份持續(xù)到第二年4、5月份。少數(shù)企業(yè)會(huì)組織校園宣講會(huì)，這些企業(yè)通常對(duì)院校和專業(yè)有比較強(qiáng)的目的性，這是它們招聘應(yīng)屆生的主要渠道。其它企業(yè)主要通過招聘網(wǎng)站發(fā)布信息，此外大學(xué)生還可以通過企業(yè)網(wǎng)站、直接拜訪企業(yè)、專場(chǎng)招聘會(huì)、親戚朋友等渠道了解招聘信息。

企業(yè)收到簡(jiǎn)歷之后首先根據(jù)職位說明進(jìn)行簡(jiǎn)歷篩選，淘汰掉不合格的簡(jiǎn)歷。對(duì)于初級(jí)職位，HR篩選簡(jiǎn)歷的時(shí)間不會(huì)超過一分鐘，如果簡(jiǎn)歷量大，篩選時(shí)間更短。所以，HR喜歡表達(dá)簡(jiǎn)潔清楚、求職意向明確、優(yōu)勢(shì)特點(diǎn)突出，與職位要求相關(guān)性大的簡(jiǎn)歷。

篩選后的候選人通常由HR或用人部門進(jìn)行初次面試，有時(shí)采取電話面試的方式。因?yàn)楹?jiǎn)歷是由求職者控制的，可以按照求職者的意愿包裝，而且從簡(jiǎn)歷里看不出性格、溝通、態(tài)度等內(nèi)在的東西。所以，企業(yè)希望通過面試獲得更多和更真實(shí)的信息。為了達(dá)到這個(gè)目的，面試通常不只一輪，有時(shí)還要做筆試和測(cè)評(píng)，中高級(jí)人員要做背景調(diào)查。

招聘標(biāo)準(zhǔn)

企業(yè)如果決定招聘大學(xué)生，實(shí)際上就已經(jīng)接受了大學(xué)生沒有工作經(jīng)驗(yàn)這一事實(shí)。181度就業(yè)職業(yè)網(wǎng)認(rèn)為大多數(shù)企業(yè)在設(shè)定招聘標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，除了專業(yè)，把綜合素質(zhì)和接受公司價(jià)值觀作為重要的篩選條件。經(jīng)驗(yàn)和能力可以培養(yǎng)，但是素質(zhì)和價(jià)值觀不易改變。以下是龍湖地產(chǎn)的招聘標(biāo)準(zhǔn)，以及對(duì)素質(zhì)的解釋。

招聘過程中，我們會(huì)著重從如下四方面對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行考察：

通用素質(zhì)能力要求，包括盡職敬業(yè)/自適應(yīng)力、思考及解決問題能力、溝通及協(xié)作能力。

與龍湖文化適合度的要求，主要從核心價(jià)值觀、經(jīng)營(yíng)管理原則角度進(jìn)行判斷。

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對(duì)于素質(zhì)能力很多人不是很了解。所謂素質(zhì)能力就是區(qū)別高績(jī)效和一般績(jī)效的關(guān)鍵行為習(xí)慣。這些行為習(xí)慣對(duì)于這個(gè)人未來的成功有著比知識(shí)學(xué)歷更高的預(yù)測(cè)效度。龍湖對(duì)不同層級(jí)人員設(shè)定了不同素質(zhì)能力要求，包含通用要求及職能的特殊要求。每個(gè)能力要求都有明確、詳盡的行為描述。對(duì)于學(xué)生而言，龍湖沒有經(jīng)驗(yàn)方面的要求，但我們會(huì)著重考察素質(zhì)能力和文化適合度，這是我們整個(gè)校園招聘體系的基礎(chǔ)。素質(zhì)能力的要求也是員工加入公司后發(fā)展的基礎(chǔ)。

HR的苦惱

大家覺得找到滿意的工作非常不容易，同樣企業(yè)招到合適的人才也不容易。無論大企業(yè)還是中小企業(yè)，HR在求職者看來高高在上，實(shí)則壓力巨大：

用人部門要求人員盡快到位，保證質(zhì)量，否則業(yè)務(wù)損失…

領(lǐng)導(dǎo)要求控制招聘成本，人工成本，減少用人部門投訴

短期內(nèi)招到幾十甚至上百人，某些職位要求極高